Recruter sans discriminer : un enjeu juridique mais aussi un outil d’optimisation de la performance !

Depuis la loi « égalité et citoyenneté » de 2017, les entreprises de plus de 300 salariés ont l’obligation de former les collaborateurs en charges du recrutement à la « non-discrimination à l’embauche » tous les cinq ans.

Au-delà des 24 principes de non-discrimination cité par la loi, on ne peut qu’encourager la diversité dans le recrutement qui constitue un facteur de performance pour les entreprises et permet, en même temps, d’enrichir la qualité de l’image de l’employeur.

On peut interpréter cette « contrainte » dans le recrutement comme un levier de développement.

En effet ce principe de non-discrimination à l’embauche peut être moteur aux développements de la diversité en entreprise. Les différents horizons des candidats permettront l’intégration de nouvelle culture, de génération, de cursus scolaire, de perception du travail… Tant de facteur qui permettront une efficacité optimale d’une entreprise.

Il faut donc voir plus loin qu’un cadre réglementaire : nous nous trouvons dans une opportunité de performance lié à la diversité qui s’ancre dans une stratégie de responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE)

Cependant, la direction devra s’engager de plus en plus dans le management de la diversité pour que celle-ci soit source de performance. 

Ils pourront utiliser des outils tel que la formation en introduisant des modules liés à la diversité mais aussi, de manière plus opérationnelle, les managers peuvent mettre en place des binômes de travail complémentaire avec, a priori, des profils assez éloignés. Cela permettra à ses membres de prendre conscience du travail réalisé et de l’apport de chacun dans un projet.

L’enjeu majeur du management de la diversité est de favoriser la coopération afin de créer un véritable collectif de travail sans différenciation de genre, d’origine ni même de culture.